Arbowet - RSI-Vereniging

Inhoud

Arboregels

Bedrijven moeten zich met ingang van 1 juli ook houden aan nieuwe arboregels. Die regels, bedoeld om goede arbeidsomstandigheden te waarborgen, zijn vorig jaar al ingevoerd. Maar nu gaat de inspectie ook controleren of een bedrijf ze wel volgt.

Werknemers hebben voortaan onder meer het recht een andere bedrijfsarts te vragen naar hun zaak te kijken als ze twijfelen aan het oordeel van hun eigen bedrijfsarts.

Arbowet veranderd per 1 juli 2017

Belangrijkste wijzigingen op een rij

Per 1 juli 2017 verandert de Arbowet. In de vernieuwde Arbowet wordt de betrokkenheid van werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening vergroot en staat preventie nog meer centraal. Zo wordt de positie van de preventiemedewerker versterkt, krijgt het medezeggenschapsorgaan een grotere rol bij het arbobeleid en worden de randvoorwaarden voor het handelen van de bedrijfsarts aangescherpt.

Werknemers moeten gezond en veilig kunnen werken. Daar zorgt de Arbeidsomstandighedenwet voor, ook wel bekend als de Arbowet. De Arbowet geldt voor alle werkgevers en werknemers in Nederland, dus bijvoorbeeld ook voor deeltijd- en flexwerkers, uitzendkrachten, personen met een nulurencontract en stagiaires.

Zowel werkgevers als werknemers hebben verplichtingen: samen moeten zij ervoor zorgen dat er gezond en veilig wordt gewerkt. Door de nieuwe Arbowet verandert de rol van verschillende betrokkenen; de werkgever, werknemer, bedrijfsarts en preventiemedewerker, maar ook voor het medezeggenschapsorgaan in de vorm van een ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT).

Wat verandert er precies? De belangrijkste wijzigingen op een rij:

Basiscontract

Een van de belangrijkste punten van de nieuwe Arbowet is de invoering van het basiscontract. Het basiscontract stelt minimumeisen aan het contract tussen arbodienstverleners en werkgevers, onder andere over de toegang tot de werkvloer en de second opinion. In het basiscontract staan rechten en plichten voor de werkgever, werknemer en de arbodienstverleners. Uiteraard blijft de mogelijkheid bestaan om meer te doen, hiervoor kunnen maatwerkafspraken worden gemaakt.

Open spreekuur

In de nieuwe Arbowet moet de werkgever ervoor zorgen dat de werknemer de bedrijfsarts kan bezoeken als hij vragen heeft over zijn gezondheid in relatie tot het werk, ook als de werknemer nog niet verzuimt of klachten heeft. Dit kan bijvoorbeeld via een open spreekuur. Iedere werknemer heeft dus het recht om zonder toestemming van de werkgever de bedrijfsarts te bezoeken. Dit heeft als doel klachten en verzuim te voorkomen.

Vrije toegang werkvloer

Daarnaast moet de bedrijfsarts ook iedere werkplek kunnen bezoeken om zo het bedrijf beter te leren kennen. Dit geeft de bedrijfsarts goed inzicht in de arbeidsomstandigheden en de belasting in het werk.

Second opinion

Indien de werknemer twijfelt aan de juistheid van het door de bedrijfsarts gegeven advies, kan de werknemer een second opinion van een andere bedrijfsarts aanvragen. Dit geeft een werknemer de mogelijkheid om het oordeel van de bedrijfsarts te laten wegen door een andere bedrijfsarts. Bedrijfsartsen moeten zo’n verzoek altijd honoreren, tenzij er zwaarwegende argumenten zijn om het niet te doen. De second opinion wordt door de werkgever betaald.

Adviesrol bedrijfsarts

In de nieuwe Arbowet staat preventie nog meer centraal. Zo wordt aangegeven dat de bedrijfsarts de werkgever moet adviseren over het toepassen van preventieve maatregelen voor gezond en veilig werken van de werknemers. Ook is opgenomen dat de bedrijfsarts adviseert bij ziekteverzuimbeleiding in plaats van bijstand te verlenen. Hiermee wordt benadrukt dat het de werkgever is die verantwoordelijk is voor de verzuimbegeleiding.

Melden beroepsziekten

Het signaleren en melden van beroepsziekten was al een taak van de bedrijfsarts. Het basiscontract stelt nu dat de bedrijfsarts beroepsziekten moet kunnen melden aan het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten en hier dus ook tijd aan moet kunnen besteden.

Klachtenprocedure

Iedere bedrijfsarts moet een klachtenprocedure hebben zodat een werknemer een klacht kan indienen. Dit geldt vanaf nu voor alle bedrijfsartsen, ook als zij niet werkzaam zijn bij een gecertificeerde arbodienst en bijvoorbeeld werken als zelfstandig bedrijfsarts.

Duidelijkere rol preventiemedewerker

Naast de bedrijfsarts krijgt ook de preventiemedewerker een stevigere rol in de nieuwe Arbowet. Elk bedrijf moest al ten minste één werknemer aanwijzen als preventiemedewerker. De preventiemedewerker heeft als taak te adviseren aan en samen te werken met de bedrijfsarts en andere arbodienstverleners. De benoeming van de persoon en de positie van de preventiemedewerker in de organisatie zal nu met instemming van de OR of PVT plaatsvinden.

Grotere medewerkersbetrokkenheid

Met de instemming op de persoon en de positie van de preventiemedewerker krijgt de OR meer betrokkenheid bij het arbobeleid. Daarnaast hebben de bedrijfsarts en andere arbodeskundigen de mogelijkheid om overleg te voeren met de OR, PVT of betrokken medewerkers. Werknemers en arbodeskundigen kunnen daardoor beter samenwerken en zijn zo goed betrokken bij het bedrijfsbeleid voor gezond en veilig werken.

Toezicht en handhaving

De Inspectie SZW krijgt meer mogelijkheden om werkgevers, arbodienstverleners en bedrijfsartsen sancties op te leggen bij het niet naleven van de regelgeving en het basiscontract.

Overgangsperiode

De nieuwe Arbowet gaat in per 1 juli 2017. Werkgevers en arbodienstverleners krijgen tot 1 juli 2018 de tijd om de contracten aan te passen. Aanpassen kan door middel van een aanvulling op het bestaande contract of door een nieuw contract af te sluiten. Alle nieuwe contracten moeten direct per 1 juli 2017 voldoen aan de wettelijke vereisten.

Aangepast werk

Werkgever en werknemer kunnen er bij ziekte samen voor zorgen dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan. Bijvoorbeeld met een aangepaste werkplek, andere werktijden of een aangepaste functie.

Door aangepast werk kunnen zieke werknemers vaak weer snel aan de slag in hun oude functie. Bijvoorbeeld met aangepaste werktijden of een aangepaste bureaustoel. Soms zijn die aanpassingen tijdelijk, soms niet.

Uiteraard is voorkomen beter dan genezen. Zorg daarom tijdig voor de passende voorzieningen en maatregelen.

Wetgeving

Volgens de Wet verbetering poortwachter (Wvp) moet de werkgever zich inspannen om een zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Wanneer een aanpassing van het werk daarbij helpt, moet de werkgever daarvoor zorgen.

Aangepast werk moet passen bij de ervaring en opleiding van een werknemer en bij de beperkingen die zijn ontstaan na de ziekte. Mocht daar een verschil van mening over ontstaan, dan geldt een aantal regels:

Een werkgever moet er alles aan doen om aangepast werk te vinden, tijdens of na een ziekte.
Als dit niet lukt binnen het eigen bedrijf, dan bestaat de verplichting voor de werkgever om bij een ander bedrijf naar passend werk te zoeken. Eventueel met behulp van de arbodienst of een re-integratiebedrijf.
Een second opinion is verplicht bij een verschil van mening.

Bij de arbodienst kunnen bedrijven advies vragen over de inrichting van een gezonde werkplek voor een werknemer. Ook kan de werkgever de bedrijfsarts vragen om te beoordelen of de werknemer in staat is aangepast werk te doen.

Voorbeelden aangepast werk

Er zijn verschillende aanpassingen die een werknemer kunnen helpen weer aan het werk te gaan:

flexibele werktijden;
de mogelijkheid om de werktijd zelf in te delen;
niet meer fulltime, maar parttime gaan werken;
bepaalde taken weglaten of taken toevoegen aan de functie;
thuiswerken;
een optimaal ingerichte werkplek.

Verplichtingen werknemer

Weigert de werknemer – zonder goede redenen en tegen de beoordeling van de bedrijfsarts in – om aangepast werk te doen, dan mag loon worden ingehouden. In het uiterste geval kan een werkgever het loon stopzetten en zelfs ontslag aanzeggen. Als er passend werk is gevonden in een ander bedrijf, dan is de werknemer verplicht dit te accepteren.

Subsidies en advies

De arbodienst adviseert werkgevers en werknemers over de inrichting van een gezonde werkplek. Bij UWV kunnen werkgevers subsidies aanvragen. Bijvoorbeeld voor een aanpassing van de werkplek, communicatiemiddelen of een aanpassing van de inrichting van het bedrijf. Om voor subsidie in aanmerking te komen gelden wel bepaalde voorwaarden.

Ziek melden en re-integreren

Soms duurt verzuim veel langer dan eerst gedacht of verwacht en dreigt daardoor een werkloonsituatie over te gaan richting WIA (wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen). Samen met de werknemers is de werkgever ervoor verantwoordelijk dat dit zoveel mogelijk voorkomen moet worden.

Rechten en plichten: Wet Verbetering Poortwachter

De rechten en plichten van de werkgever en van zieke werknemers liggen vast in de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). De WVP is een verzameling van wijzigingen in bestaande sociale zekerheidswetten. De belangrijkste regeling van de WVP voor de werkgever is de ‘regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar’.

Regels ziekmelden en re-integreren

In de eerste week meldt de werkgever de zieke werknemer aan bij de arbodienst of bij de zelfstandig gevestigde gecertificeerde bedrijfsarts met wie een contract is afgesloten. Is een werkneemster zwanger, dan wordt dit ook gemeld aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Zij heeft dan recht op een Ziektewet-uitkering. Ook een werknemer die ziek is door een orgaandonatie en arbeidsgehandicapte werknemers krijgen een Ziektewet-uitkering.
Dreigt langdurige ziekte, dan maakt de bedrijfsarts in de zesde week samen met de werknemer een probleemanalyse.
De werkgever voert ten minste zeswekelijks voortgangsgesprekken met de werknemer. De werkgever stelt een casemanager aan die het nakomen van de afspraken bewaakt.
De werkgever start met het aanleggen van een re-integratiedossier. Hierin worden alle afspraken en activiteiten gemeld die de werkgever en de werknemer ondernemen. Dit dossier is van belang voor het WIA-traject dat bij langdurige ziekte kan starten.
In de achtste week van de ziekmelding stellen werkgever en werknemer samen een Plan van Aanpak op. Hierin staat wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen.
Vanaf de achtste week wordt dit plan uitgevoerd.
Na 42 weken ziekte volgt een ziekmelding bij het UWV. Dit kan de arbodienst of de bedrijfsarts voor het bedrijf doen. Het UWV onderneemt nog geen actie.
Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek en is re-integratie in het bedrijf of bij een andere werkgever niet mogelijk, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. De werkgever bespreekt samen met de werknemer het re-integratietraject. De werkgever schrijft een verslag van de evaluatie en voegt dit toe aan het re-integratiedossier.
Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer in de 87e week een WIA-aanvraagformulier van het UWV.
Binnen 3 weken moet dit formulier terug zijn bij het UWV. De werkgever stelt het re-integratieverslag op. De werknemer dient het re-integratieverslag samen met zijn WIA-aanvraagformulier in bij het UWV.
Snel daarna beoordeelt het UWV het re-integratieverslag, voert een WIA-keuring uit en start mogelijk de WIA-uitkering.

Als de werkgever het niet eens is met de conclusies van de bedrijfsarts of als de werkgever vindt dat de medewerker onvoldoende meewerkt, kan hij een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.

Wat mag wel en wat niet?

De werkgever mag niet vragen wat de medewerker mankeert. Wel mag een werkgever vragen stellen die van belang zijn bij de overdracht van de werkzaamheden. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer verwacht weer op het werk te zijn en of er lopende zaken moeten worden opgepakt. De medewerker hoeft niet te vertellen welke ziekte hij heeft. De werkgever mag wel van de medewerker verlangen dat deze de bedrijfsarts bezoekt. Die beoordeelt of iemand in staat is aangepast werk te verrichten en hoelang het verzuim redelijkerwijs duurt.

Loon

Gedurende de eerste twee jaar ziekte is de werkgever verplicht het loon van de zieke werknemer door te betalen. Dit geldt niet voor UWV-ziekengeld-ontvangers en werknemers van wie het dienstverband afloopt, zoals tijdelijke krachten en uitzendkrachten. In overleg met de werknemer kan de werkgever het UWV vragen het loon langer door te betalen dan 2 jaar. Het langer doorbetalen van loon mag maximaal 12 maanden. Dit betekent dat de WIA-keuring met dezelfde periode opschuift.

De werkgever mag het loon van de medewerker inhouden als de medewerker zonder goede gronden en tegen de beoordeling van de bedrijfsarts in, weigert (tijdelijk) aangepast werk te doen. In het uiterste geval mag ontslag aangezegd worden. Als de ziekte langer duurt dan twee jaar heeft de werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.

Terugdringen verzuim

De werkgever kan het verzuim in het bedrijf terugdringen door:

een goed verzuimbeleid op te stellen;
aandacht te hebben voor de werknemers (bijvoorbeeld door overbelasting te voorkomen of door hen te stimuleren en enthousiasmeren);
ondersteuning te vragen aan de arbodienstverlener;
contact te houden met de zieke werknemers.

Wet verbetering poortwachter

Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet verbetering poortwachter ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt.

Gezamenlijke inspanning

Ziek zijn is voor niemand prettig. Voor de werknemer niet, maar ook niet voor de werkgever. Nog vervelender wordt het als een werknemer door ziekte langdurig uit de roulatie is of zelfs arbeidsongeschikt raakt. De Wet verbetering poortwachter gaat de strijd aan met langdurig verzuim door ziekte. Deze wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen met arbodienst of gecertificeerde bedrijfsarts inspannen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

Verplichtingen

Werkgevers en werknemers hebben een aantal verplichtingen, die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding.

Voor het eerste jaar:

Ziektegevallen moeten uiterlijk binnen één week na de eerste ziektedag worden gemeld bij de arbodienst of bedrijfsarts.
Is de werknemer zes weken ziek, dan moet door de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse worden gemaakt. Hierin staat waarom de werknemer niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.
Binnen acht weken na de ziekmelding of uiterlijk twee weken na de probleemanalyse stelt de werkgever in overleg met de werknemer een Plan van Aanpak (PvA) op. In dit plan staat beschreven wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het PvA is een onderdeel van het re-integratiedossier.
Is er sprake van dreigend langdurig verzuim, dan moet de werkgever een re-integratiedossier bijhouden. Hierin staan het verloop van de ziekte en alle activiteiten die beiden hebben ondernomen om terugkeer naar werk mogelijk te maken.
Iedere zes weken moet de werkgever de voortgang met de werknemer bespreken.
Samen met de werknemer kiest de werkgever een casemanager. Deze persoon begeleidt en controleert de uitvoering van het PvA.
In de 42e week moet de werkgever de werknemer ziek melden bij het UWV.

Na een jaar:

Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. Werkgever en werknemer evalueren het afgelopen jaar en stellen vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen.
Is de werknemer na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan stelt de werkgever in overleg met de werknemer een re-integratieverslag op. Hierin staan alle afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting.
Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer in de 87e week een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Dit formulier moet hij binnen drie weken terug sturen aan het UWV. Snel daarna beoordeelt UWV het re-integratieverslag en voert het een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering indien aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.
Indien noodzakelijk moet de werkgever het werk, de werkplek en/of de arbeidsmiddelen van de werknemer aanpassen.

Doorbetaling loon

Werkgevers moeten hun werknemers bij ziekte twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen. Voor het eerste ziektejaar zijn werkgevers wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar. Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan hem verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen.

Passend werk

Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag.

Beoordelen van de situatie

Naast de wettelijke verplichtingen hebben werkgevers ook een aantal mogelijkheden om de situatie te beoordelen:

De werkgever mag de werknemer niet vragen wat hem scheelt, maar wel wanneer hij verwacht weer aan het werk te kunnen.
De werkgever kan de werknemer vragen een bezoek te brengen aan de bedrijfsarts. Die beoordeelt of de werknemer in staat is aangepast werk te doen en hoe lang het verzuim kan gaan duren. Ook de arbodienst kan een bezoek aan de zieke werknemer brengen in de vorm van een spoedcontrole.
De werkgever kan de werknemer weer met het werk laten beginnen op arbeidstherapeutische basis. Zo kan hij langzaam weer aan het werk wennen. Officieel is de werknemer dan nog wel ziek en moet zijn loon doorbetaald worden.
Als de werkgever met de werknemer en/of arbodienst van mening verschilt over de re-integratie, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.
Een re-integratiebedrijf kan de werkgever en de werknemer begeleiden bij de terugkeer naar het werk of naar ander werk in hetzelfde bedrijf of naar een andere werkgever.

Maatregelen tegen langdurig verzuim

Maak concrete afspraken in het PvA: wat doet de werknemer om weer aan het werk te komen? En wat doet de werkgever om hem weer aan het werk te helpen?
Bespreek het PvA regelmatig met de werknemer.
Verandert de situatie van de werknemer, zorg er dan voor dat er snel nieuwe afspraken worden gemaakt.

Denkhulp werk en chronisch ziek

Je RSI-klachten gaan maar niet over en zijn chronisch geworden. Wat gebeurt er dan met je baan of functie? Kun je die blijven houden? Wat zijn de gevolgen voor je inkomen? Een betaalde baan is goed voor je: het bevordert je zelfstandigheid en zelfredzaamheid. Van de mensen die chronisch ziek zijn heeft slechts 34% een betaalde baan. Welke rechten en plichten heb je als chronisch zieke? Patiëntenbeweging Levenmetkanker en de Hiv Vereniging Nederland ontwikkelden de Denkhulp werk en chronisch ziek.

Wat is de Denkhulp werk en chronisch ziek?

Alles wat je moet weten over werk en inkomen als je chronisch ziek wordt kun je hier vinden. Er zijn uitklapmenu´s over je functie, arbeidsvoorwaarden, privacy, re-integratie en uitkering. Ieder onderdeel heeft submenu´s, die soms ook weer onderverdeeld zijn. De Denkhulp is een overzichtelijke hulp met alle relevante informatie bij elkaar, die antwoord geeft op de meest gestelde vragen. De Denkhulp kan ook voor mensen met chronische RSI-klachten nuttig zijn.

Voucherproject

De Denkhulp is onderdeel van het voucherproject arbeidsparticipatie van PGO support. Dat is een subsidieregeling van de overheid, waarbij patiënten- en gehandicaptenorganisaties subsidie kunnen krijgen voor gezamenlijke projecten, waarmee de positie van de patiënt of gehandicapte verbetert. Verenigingen kunnen elkaars ontwikkelde projecten gebruiken. De RSI-vereniging is aangesloten bij PGO support.

Meer informatie

Hier vind je meer informatie over de Denkhulp werk en chronisch ziek.